中小企业在很大程度上缓解了就业问题。鼓励与扶持中小企业发展对于保证社会整体稳定提升，乃至社会整体发展具有十分关键的作用。国家统计局的数据表明，目前国内中小企业数量超过36万家。从数据上看，当前国内中小企业在国民经济中所起的作用至关重要。
1、中小企业人力资源管理激励制度建设的现状
1.1、激励制度的科学性较差
激励制度科学性差主要表现在很多企业的制度与自身的实际情况脱轨。在建立企业规章制度的过程中，很多企业都是从网上下载模板，修改名称后，便完成了企业制度的建设工作。对于企业而言，由于没有将企业自身的性质作为考量的关键，这种做法没有任何意义。
通常情况下，技术性或者制造类企业应该将企业自身的激励制度向企业自身的技术创新以及工艺研发方面倾斜，企业奖励的重点应该以科研人员为主。对于服务业而言，应该着力提升服务的效率与标准化程度。
1.2、激励制度整体的可行性相对较差
建立企业激励制度的目的是提高员工参与工作的创新性与积极性，以此更好地激励员工运用自身的智慧解决问题，提升企业整体经济效益。但是在建设中小企业激励制度的过程中，大部分激励制度流于形式，很少有具体的参数指标，某些参数指标的明确度存在较大问题，最终导致很多制度停留在纸上，很难在实际应用过程中进行推广。
中小企业激励制度的构建现状与策略
1.3、激励制度与市场脱轨的问题严重
当前，国内中小企业处于相对激烈的市场竞争环境中。要想更好地吸引并且留住人才，应该充分了解整个市场的行情。
除此之外，还应该深入研究竞争对手的激励制度，力求做到知己知彼。要积极“走出去”，因为墨守成规容易导致企业陷入危机。
基于此，在建立激励制度的过程中，必须要与市场充分接轨，紧跟时代的步伐，更新自身理念，以此建立更加针对性以及能够明显提高效率的激励措施，吸引并且留住人才。通过分析现状可知，当前国内中小企业在建立激励制度的过程中缺乏调研，经验主义严重，对企业人才计划的顺利实施造成了严重影响[1]。
1.4、激励机制只重视效益，忽视员工差异
在市场经济背景下，企业面临的市场竞争日益激烈。特别是新冠肺炎疫情背景下，民营企业及中小型企业时刻面临破产或被兼并等情况，企业对效益的高度追求，使企业仅重视员工对企业效益的贡献，忽视了员工自身的需求和岗位差异。
企业效益差时，将原因归咎于员工，导致员工出现消极怠工的情况。目前，我国大多数中小企业都有人力资源管理部门，但是大多数人力资源管理工作主要集中在交易管理上，例如人事档案管理和公司员工薪水，且管理方法基于固定模型。由于人力资源部门的地位相对较低，因此许多管理人员并未对相关工作给予太多
1.5、中小企业人力资源管理不规范
对于中小企业而言，人才招聘不规范性体现在以下方面。
中小型企业缺乏完善的招聘流程。许多中小企业管理者认为，根据人才聘用规定，简历、工作面试流程应由人力资源部门负责。
在实际的招聘过程中，招聘内容不仅包括招聘初期的信息查询和收集，还包括企业招聘推广、候选人职业验证以及招聘结果统计。中小企业的招聘过程应是有序的招聘行为，招聘程序应有计划，但是大多数中小企业缺乏雇佣人才的总体规划。
绩效评估是中小企业人力资源管理的核心项目。如果充分利用绩效评估，就可以有效提升员工的积极性；相反，会对员工的工作热情产生影响，阻碍公司发展。中小企业未对绩效考核进行相关指导，人事管理部门与其他部门缺少协调性[3]。
2、中小企业激励制度建设的基本策略
2.1、加强相关制度的科学化建设，使其能够更好地为企业提供服务
要想更好地保障制度科学化，必须提高参与制度建设人员的素质，例如吸引专业的人力资源管理人才或者选择权威的科研机构为企业激励制度的建设把关。另外，相关制度的建设必须要与企业自身的实际情况相符。
制度建设人员必须深入一线了解基本状况，明确企业员工应该具备怎样的职业素养及业务能力，与相关部门负责人进行有效沟通，进一步明确相应的评价指标。以有效的方式增加参与制度建设的专业人员数量，其中不仅要包含企业管理层的人员，还需要将企业的基层员工纳入其中。
除此之外，还可以尝试推行企业奖励制度。如果在试运行过程中发现问题，必须及时反馈。企业决策层应重视反馈信息，积极商讨并修正决策，形成文件后盖章签发[4]。
2.2、坚决落实激励制度，避免已经建立的制度不能很好地发挥自身作用
目前，国内大部分中小企业已经建立了相应的激励制度，但是没有良好地落实在企业运行过程中，从而浪费了大量人力和物力。要想更好地开展激励制度建设，不仅需要保证制度具备相对较好的可操作性，而且在实际设计过程中必须要进一步明确相关制度的目标和相应的指标体系[5]。
在实际的组织构建过程中，应该充分考量中小企业人员数量相对有限的现状，建立一把手负责制度。由人力资源管理部门负责，安排专业人员管理激励制度，逐步将其纳入日常工作中。在相关制度的实施上，必须要确保公平性与公正性。所有参与评定的人员与项目都应该提供相应的成果凭证或者技术产品，确保知识产权，避免出现知识产权侵权事件。针对奖励人员以及奖励的相关状况，必须在公司内网进行公布。如果有人在公布的过程中提出异议，应及时向人力资源部门反馈。
通过落实激励制度，不仅能够很好地激励公司员工，达到提升员工工作积极性的目的，还能营造更加良好的氛围，为企业发展注入不竭动力[6]。
2.3、确保制度建设具备相应的市场性
企业要想更好地发展，必须充分了解市场的基本状况，依据市场的基本状况进行针对性调整，确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。企业建立相应的制度之前，要积极学习其他企业的经验，深入学习企业制度建设的内涵，依据企业自身的实际状况，进一步建立健全整个企业的激励制度。另外，企业的激励制度必须要有一定阈值。在市场变化面前，企业激励制度必须要灵活可变。只有这样才能更好地吸引并且留住人才，让人才真正为企业发展服务并增加企业的人才储备[7]。
2.4、构建多元化的激励制度，让员工更爱企业
依据马洛斯需求理论，人员在不同阶段的需求是不相同的。基于此，在实际建设激励制度的过程当中，必须要将不同的奖励对象纳入考量范围。物质激励能够更好地满足员工自身的客观物质需求，让员工更好地为企业未来的发展服务。
企业可以根据员工自身的特点采用不同的激励机制。有较高学历的人，一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面，也包括精神方面，但更看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，在基本需求得到保障的基础上追求精神层次的满足。对于学历相对较低的人才，则应注重满足其基本需求。
在职务方面，管理人员和一般员工的需求也有所不同。因此企业在制定激励机制时，一定要考虑企业的特点和员工的个体差异，这样才能得到最好的激励效果。
3、结束语
中小企业人力资源管理工作具有特殊性。与大型国有企业和上市企业相比，中小企业在管理以及人才储备方面明显较弱。中小企业员工流失问题更加普遍，人才不足会导致中小企业自身的发展受到影响。中小企业在建设激励制度的过程中，必须要充分考虑自身的实际情况，落实激励制度，从而提升激励制度的市场化以及规范化程度，力求让激励制度更好地发挥自身的价值。积极营造更加良好的企业氛围，最大程度提升员工的积极性以及凝聚力，为更好地推动中小企业发展贡献力量。
本文来源：
[1]汤颖梅，李福来，王怀明.科技型中小企业人力资源*策对创新能力影响的分析[J].科技管理研究，,30(10):11-13.
[2]刘清华，徐枞巍.科技型中小企业人力资源管理外包价值网研究[J].科技进步与对策，,29(4):-.
[3]周岚.科技型中小企业人力资源管理对策与实践[J].论坛·企业纵横，(5):-.
[4]韩英.浅析科技型中小企业的人力资源管理面临的问题与对策[J].内蒙古科技与经济，(21):,.
[5]李琳，陈京京，王杰.面向卓越工程人才培养的产学研深度合作模式[J].高等工程教育研究，(1):66-70.
[6]马健.探究激励制度在企业人力资源管理中的应用[J].时代经贸，(9):55-56.
[7]吴沙.企业人力资源管理对激励制度的创新应用[J].中国管理信息化，,20(18):-.
